Auf dieser Seite erfährst Du, warum Führungsstile wichtig sind, welche die gängigen Führungsstile sind und Du bekommst jeweilige Vor- und Nachteile erklärt.
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Prolog
Das Führen von Menschen ist ein Privileg. Damit es gelingt, hilft es, mit verschiedenen Verhaltensweisen und Denkmustern zu arbeiten, die zur Führungskraft und zu den Geführten passen.
Die Frage, ob man wirksames Leadership lernen kann oder ob es eher angeboren ist, ist wohl genauso alt wie die philosophische Diskussion, ob es einen freien Willen gibt. Ich bin der festen Überzeugung, dass es in Bezug auf Leadership eine höhere Ebene gibt, an der es anzusetzen gilt: Die jeweilige Haltung der Führungskraft.
Denn wer seine eigene Haltung reflektiert und regelmäßig auf den Prüfstand stellt, wer integer, authentisch und ethisch handelt, der kann ein Leader werden, dem andere Menschen folgen wollen.
Aber….
Was ist eigentlich Führung?
Klassische Definitionen beschreiben Führung als einen Interaktionsprozess, in dem Personen absichtlich sozial auf andere Personen einwirken, um Aufgaben im Arbeitskontext gemeinsam zu erfüllen.
Das beschreibt jedoch nur die Führung als Sache. Dabei kommt zu kurz, dass Führung langfristig nur dann wirksam sein kann, wenn sowohl die Bedürfnisse der Führungskräfte, als auch die der Geführten mit einbezogen werden.
Definition Führung
Führung dient dazu, andere Menschen individuell und gezielt zu beeinflussen, zu motivieren und/oder in die Lage zu versetzen, zum Erreichen kollektiver Ziele in Organisationen beizutragen.
(Aus Kauffeld, S. (2014). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie)
(Aus Kauffeld, S. (2014). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie)
Führung übernimmt dabei die Funktion, den Geführten Orientierung und Sicherheit zu vermitteln, sowie die Koordination von Organisationsabläufen. Dabei wird zwischen personalisierter und entpersonalisierter Führung unterschieden.
Personalisierte Führung
meint alle Interaktionsprozesse zwischen gleichzeitig anwesenden Personen, beispielsweise Leistungsrückmeldungen oder das Erarbeiten gemeinsamer Arbeitspläne.
Entpersonalisierte Führung
bezeichnet Strukturen, welche Mitarbeitende zu systemkonformem Handeln veranlasst, dazu zählen Vorschriften, Werkzeuge und Strukturen.
Was sind Führungsstile?
Ein Führungsstil bezeichnet laut Wikipedia in der Wirtschaft und der Verwaltung alle Maßnahmen von Führungskräften und wie diese ihre Führungsaufgaben/-kompetenzen wahrnehmen und ausführen. Dabei wirken sie auf die Kooperation, Koordination und Kommunikation aller Angehörigen ihrer Organisation ein.
Welcher Führungsstil dabei der passende ist, orientierte sich in Vergangenheit an den jeweiligen psychologischen Erkenntnissen und an den Gegebenheiten des Marktes. Heute kommen entscheidende Faktoren hinzu, die Leadership völlig neu definieren. Es sind die Bedürfnisse der Menschen. Sowohl die der Führungskräfte, als auch die der zu Führenden.
Da die theoretischen Ansätze von Führung mit unterschiedlichen Grundannahmen arbeiten, lässt sich keine eindeutige Definition von Führungsstilen aufstellen, die alle Ansätze abdeckt.
Meine Definition von Führungsstil
Ein Führungsstil ergibt sich aus der Gesamtheit der inneren Haltung, den Erfahrungen, Kompetenzen und dem daraus folgenden Verhalten einer Führungskraft im Umgang mit den zu Führenden.
Theoretische Ansätze von Führung
Die Welt der Erforschung von Führungsstilen und deren psychologischer Grundlagen sind oft undurchsichtig und in der Literatur mehrdeutig beschrieben. Das liegt zum einen daran, dass die Arbeits- und Organisationspsychologie empirisch arbeitet. Sie ist also auf Beobachtung von Menschen und Situationen angewiesen.
Im Gegensatz zur Naturwissenschaft können Erkenntnisse nicht eineindeutig gemessen werden und sind durch die vielschichtigen Persönlichkeiten von Menschen geprägt. Zum Anderen steht die Erforschung nicht still und in der modernen VUCA-Welt [LINK] kommen permanent neue Erkenntnisse hinzu, die die vorangegangenen teilweise widerlegen.
Die theoretischen Ansätze zum Thema Führung unterscheiden sich darin, welche Einflussfaktoren sie für den Führungserfolg verantwortlich machen. Seit der Erforschung von Führungsstilen haben sich fünf große Personalführungsansätze entwickelt.
Klassische Ansätze der Personalführung
- Eigenschaftstheoretischer Ansatz
- Verhaltenswissenschaftliche Ansätze
- Situationstheoretische Ansätze
- Macht-/Einflussansätze
Moderne Ansätze der Personalführung
Klassische Ansätze der Personalführung
Eigenschaftstheoretischer Ansatz
Er geht von der Annahme aus, dass Führungserfolg auf bestimmten stabilen, individuellen Persönlichkeitsmerkmalen von Führungspersonen basiert. Ziel des Ansatzes ist es, individuelle Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren, die besonders stark mit Führungserfolg in Verbindung stehen.
Dies basiert stark auf der Great-Man-Theorie von Thomas Carlyle aus dem Jahr 1888. Sie besagt, dass Führungspersönlichkeiten als solche geboren werden und Fähigkeiten besitzen, welche nicht erlernbar sind.
Verhaltenswissenschaftliche Ansätze
Der Verhaltenswissenschaftliche Ansatz konzentriert sich besonders auf das Verhalten von Führungspersonen. Der Führungsstil ist in dieser Theorie ein relativ stabiles Verhaltensmuster, das die Interaktion der Führungskraft mit ihren Mitarbeitenden unabhängig von der Situation beschreibt.
Erste Forschungen gab es dazu ab 1939 durch Kurt Lewin, der Führungsstile als solche bezeichnete. Er beschrieb seine Ergebnisse als:
- Autoritärer Führungsstil
- Demokratischer Führungsstil
- Laissez-Faire Führungsstil
Die drei Formen gelten als die klassischen Führungsstile und zählen zu den bekanntesten.
In den 50er Jahren wurden in den sogenannten Ohio-Studien neue Dimensionen der Führungsstile ermittelt. So wurde aufgeteilt in:
Mitarbeiterorientierte Führung
Hier stehen die Mitarbeitenden im Mittelpunkt. Sie ist geprägt durch Wertschätzung und Fairness ihnen gegenüber. Die Mitarbeitenden werden in die Entscheidungsfindung mit einbezogen.
Aufgabenorientierte Führung
Hier steht die zu erfüllende Aufgabe im Mittelpunkt. Es geht um das initiierte und organisierte Handeln der Gruppe zur Erfüllung der Aufgabe. Die Einhaltung von Standards und Terminen genießt hier einen hohen Stellenwert.
Vor- und Nachteile klassischer Führungsstile (nach Kurt Lewin)
- Das gewünschte Verhalten ist beobachtbar und erlernbar.
- Eine genaue Beschreibung des Verhaltens ist möglich.
- Der verhaltensorientierte Ansatz vernachlässigt die Untersuchung einzelner Verhaltensweisen zugunsten von Mustern.
- Ein bestimmtes Verhalten kann in einer Situation erfolgreich sein, während es in einer anderen unangemessen ist.
Situationstheoretische Ansätze
Der situative Ansatz - auch situatives Führen genannt - geht davon aus, dass der Führungserfolg dadurch eintritt, dass sich die Führungskraft mit individuellen Verhaltensstilen an die Anforderungen der jeweiligen Situation anpasst.
Drei bekannte Ansätze sind:
- Das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard (1977)
- Den Kontingenzansatz von Fiedler (1967)
- Den Entscheidungstheoretischen Ansatz von Vroom und Yetton (1973)
Reifegradmodell (Hersey und Blanchard, 1977)
Das Reifegradmodell geht davon aus, dass jeder Mitarbeitende einen unterschiedlichen Reifegrad besitzt. Je nach Reifegrad kann die Führungskraft einschätzen, wie viel Verantwortung an den Mitarbeitenden übertragen werden kann. Je geringer der Reifegrad desto wichtiger ist direktive Führung.
- Diktieren (Der Mitarbeitende kann nicht und er will nicht.)
- Argumentieren (Der Mitarbeitende kann nicht, aber er will.)
- Partizipieren (Der Mitarbeitende kann, aber er will nicht.)
- Delegieren (Der Mitarbeitende kann und will.)
Fazit:
Der situative Ansatz wurde populär, da Führungskräfte sich dabei nicht auf “den EINEN” Führungsstil festlegen, sondern Rahmenbedingungen der Situation und der geführten Personen in die Entscheidungsfindung mit einbezogen werden. Die einzelnen Modelle des situativen Ansatzes gelten unter Experten teilweise als umstritten, da ihre Wirksamkeit nicht empirisch belegt werden konnte.
Hier gehts zum ausführlichen Beitrag über situative Führung.
Macht- und Einflussansätze
Laut Henry Mintzberg (1983) ist Macht die Fähigkeit, Ergebnisse in Organisationen zu bewirken oder zu beeinflussen. Die Macht- und Einflussansätze betrachten Führung als einen wechselseitigen Prozess zwischen Führungskraft und den Geführten.
Das Potenzial, wie sehr Organisationsmitglieder Einfluss nehmen können, beruht dabei auf formaler und informeller Macht.
- Formale Macht ergibt sich aus der Position der Person in der Unternehmenshierarchie (“Autorität”). Damit sind verschiedene Rechte und Pflichten verbunden.
- Informelle Macht basiert auf individuellem Wissen, Expertentum sowie Beziehungen und Netzwerken. Sie entsteht “im Verborgenen”. Es ist eine “Macht durch Expertise”.
Die Machtgrundlagen:
- Belohnungsmacht: Kontrolle über positive Verstärker (Belohnungen, Inschutznahme, Wohlwollen)
- Bestrafungsmacht: Kontrolle über negative Verstärker (Bestrafung, Wegfall von Vergünstigungen)
- Expertenmacht: Kontrolle durch Wissen und Informationen
- Legitimierte Macht: Kontrolle durch Stellung und Autorität
- Identifikationsmacht: Kontrolle durch Verbundenheit (Identifikation mit Führungsperson, Vorbildfunktion)
Kritische Betrachtung früher Führungsmethoden
Erste Führungsmodelle fungieren als Richtschnur. Sie geben schablonenhafte Verhaltensmuster vor, unter welchen Bedingungen Führung funktioniert.
Hauptsächliche Kritik daran ist, dass der Prozess der Führung dabei vernachlässigt wird. Die Verschiedenartigkeit menschlicher Persönlichkeiten findet dabei ebenfalls kaum Beachtung.
So bleiben sie Theorien - also eine vereinfachte Darstellung der Realität - die in der Komplexität des unternehmerischen Alltages nur schwer und nie vollumfänglich umsetzbar sind.
Sie bilden damit eine Grundlage zum Handeln. In der Praxis kommt es vielmehr zur Mischung verschiedener Führungsstile, die maßgebend durch die Persönlichkeiten der Beteiligten, durch Umwelteinflüsse und durch situative Einflüsse (Kompetenzen, Stimmungen, Launen) geprägt werden.
Dazu kommen die Erfahrung, Resilienz und die verschiedenartig ausgeprägten Kompetenzen der Führungskraft.
Dies wurde bei der Erforschung und Ausarbeitung moderner Personalführungsansätze berücksichtigt.
Moderne Ansätze der Personalführung
Interaktionistische Ansätze
Dabei ist die Interaktion zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden entscheidend. Sie gehen davon aus, dass die Führungsperson mit jedem Mitarbeitenden eine separate Austauschbeziehung entwickelt.
Die jeweilige Beziehung wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit und Produktivität des Mitarbeitenden aus.
Bekannteste Ansätze sind die Transaktionale Führung und die Transformationale Führung.
Transaktionale Führung
beruht auf dem Austausch von Arbeitsleistung gegen Belohnung. Mitarbeitende werden mit der Befriedigung materieller Bedürfnisse motiviert. Das motiviert extrinsisch und hält nicht langfristig an.
Hier gehts zum ausführlichen Beitrag.
Transformationale Führung
beruht auf einer dauerhaften Transformation von Werten und Einstellungen der Mitarbeitenden. Dadurch motivieren sich diese intrinsisch, was die Zufriedenheit und Arbeitsleistung verbessert.
Hier gehts zum ausführlichen Beitrag.
Shared Leadership
Shared Leadership gehört zu den neueren Führungsansätzen und ist ein großer Gegensatz zu den klassischen, bekannten Führungsstilen. Dabei werden Probleme oder Herausforderungen in der Gruppe gelöst. So kann jeder die optimale Menge an Informationen und Fachwissen beisteuern.
Die Zusammenarbeit erfolgt bei Shared Leadership als demokratischer Prozess mit einem gemeinsamen Ziel aller Gruppenmitglieder. Hier arbeiten alle zusammen, um den Arbeitsprozess und die Zielerreichung zu fördern.
Die Mitarbeitenden sind voneinander abhängig, um ihre Ziele zu erreichen. Damit ist jeder aktiv am Führungsprozess beteiligt.
