Hier findest Du alle wichtigen Informationen, wenn Dich Situativer Führungsstil interessiert. Du bekommst Unterschiede zu klassischen Führungsstilen erklärt und die vier Reifegrade des Situativen Führungsstils. Außerdem eine reflektierte Kritik.
Was ist ein situativer Führungsstil
Der Situative Führungsstil basiert darauf, dass es nicht “den EINEN” Führungsstil gibt. Stattdessen muss für jede Situation eine individuelle Lösung zwischen Führungskraft und den Mitarbeitenden gefunden werden.
Von der Führungskraft wird erwartet, jegliche Situation und Kompetenzen der zu führenden Personen zu erkennen und entsprechend angepasst zu reagieren. Bei der situativen Führung werden außerdem die Rahmenbedingungen der Situation zwischen Mitarbeitenden und der Führungskraft mit einbezogen.
Um wirksam zu sein, passt sich Führung an die Situation an.
Unterschied situative Führung und klassische Führung
Die Situative Führung kommt aus dem situationstheoretischen Ansatz: Führungserfolg soll dadurch entstehen, dass die Führungskraft mit individuellen Verhaltensstilen auf die Anforderungen verschiedener Situationen regiert.
Die Theorie des Klassischen Führungsstils [Hyperlink](Autoritäre-, Kooperative-, Lassiez-faire-Führung) hingegen entstammt dem verhaltenstheoretischen Ansatz. Führungserfolg wird hierbei durch mehr oder weniger veränderbare Verhaltensstile von Führungspersonen erreicht werden. Der Führungsstil ist dabei ein relativ stabiles Verhaltensmuster, dass unabhängig von Situationen besteht.
Im Unterschied situative Führung und klassische Führung ist zu erkennen, dass aufgrund der unterschiedlichen Anforderungen an Führungskräfte nicht beide Stile zeitgleich möglich sind. Da in der Praxis jedoch Anzeichen beider Stile bei Führungskräften beobachtbar sind, zeigt, dass es sich hierbei um eine Theorie handelt.
Das Reifegradmodell des situativen Führungsstils
Die Kompetenzen von Mitarbeitenden können je nach Aufgabe, Anforderung und Verfügbarkeit genutzt und eingeteilt werden. Aufgaben erledigt derjenige, der der am besten dafür geeignet ist.
Das Reifegradmodell des situativen Führungsstils von Hersey und Blanchard (1977) geht davon aus, dass Mitarbeitende mit geringeren Kompetenzen und/oder geringerer Motivation direktiver geführt werden müssen. Aufgaben werden anhand der Einschätzung der Führungskraft je nach Reifegrad der Mitarbeitenden verteilt.
Hierbei ist zu vermeiden, erfahrene Mitarbeitende zu bevorzugen und dadurch die Förderung neuen Personals zu vernachlässigen.
Reifegradmodell - Hersey und Blanchard (1977)
1. Reifegrad - Diktieren
Mitarbeitende bekommen genaue Anweisungen. Tätigkeiten und Leistungen werden überwacht. Das eignet sich für neue und auch unmotivierte Mitarbeitende.
2. Reifegrad - Argumentieren
Mitarbeitenden werden Entscheidungen erklärt. Sie bekommen die Möglichkeit, Fragen zur Klärung zu stellen. Bei diesem Reifegrad werden die Leistungen der Mitarbeitenden weniger stark überwacht.
3. Reifegrad - Partizipieren
Ideen werden zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden geteilt. Sie bekommen die Chance, eigene Entscheidungen zu treffen. Dieser Reifegrad eignet sich für erfahrenes Personal.
4. Reifegrad - Delegieren
Dieser Reifegrad findet Anwendung bei sehr erfahrenen Mitarbeitenden, denen ausreichend Vertrauen entgegengebracht wird. Sie bekommen mehr Verantwortung und Entscheidungsvollmachten.
Kritik: Situativer Führungsstil
Die Hauptsächliche Kritik am Situativen Führungsstil betrifft die zentralen Grundbegriffe. Der Führungsstil ist dahingehend allgemein gehalten, dass der Führungserfolg und der Reifegrad der Mitarbeitenden nicht messbar sind.
Auch in mehreren Studien konnten keine Ergebnisse gefunden werden, welche die Wirksamkeit des Situativen Führungsstils wissenschaftlich beweisen. Der Situative Führungsstil wird von vielen daher als “netter Hinweis”, mehr jedoch nicht gewertet.
Hast Du bereits Erfahrung mit dem Situativen Führungsstil? Dann schreib es doch in die Kommentare. Wenn Du noch Fragen hast, dann schreib mir gerne eine Mail über das Kontaktformular. Ich freue mich, von Dir zu hören.
