Leadership in den 4 wichtigsten Phasen des Change Managements
In diesem Text bekommst Du einen Überblick über Führung in den 4 wichtigsten Phasen des Change Managements. Sie helfen Dir, konkrete Veränderungsprozesse besser zu verstehen und zu gestalten.
Außerdem sind sie sehr nützlich, um Widerstände bei Mitarbeitenden oder Geschäftspartnern zu vermeiden bzw. aufzulösen.
Wenn Du ein erfolgreiches Unternehmen oder Team führen willst, sind Veränderungen unvermeidlich.
Ob Mitarbeitende, Produkte, Richtlinien oder Prozesse - irgendetwas entwickelt sich ständig weiter.
Manche Führungskräfte sind mit dem Umgang und der Umsetzung von Veränderungen erfolgreich, manche sind es absolut nicht. Wenn Du eine Veränderung richtig machen willst, dann ist es wichtig, gewisse Prinzipien zu verinnerlichen: Als Führungskraft bist Du hauptsächlich für Deine Mitarbeitenden da - nicht für einzelne Veränderungsprozesse.
Viele Führungskräfte erkennen nicht, dass Menschen Veränderungen in Phasen erleben. Wenn diese Phasen ernst genommen und mit einer entsprechenden Strategie angegangen werden, dann kann ein Change-Prozess erfolgreich sein.
Hier bekommst Du einen Überblick der einzelnen Phasen:
1. Phase im Change Management:
Schock durch anstehende Veränderung
Wenn Unternehmen bestimmte Veränderungen zum ersten Mal im Betrieb umsetzen, ist die erste Reaktion oft ein Schock. Zum Teil wird er begleitet von Verleugnung und dem Versuch, zum bis dahin wahrgenommenen Status quo zurückzukehren.
Diese Phase solltest Du mit Anerkennung und Kommunikation angehen. Lass Deine Leute wissen, dass Du sie verstehst. Verpflichte Dich, oft und offen mit ihnen zu kommunizieren. Nimm Dir Zeit. Finde heraus, was sie bewegt, welche Gefühle sie beschäftigen und welche Bedürfnisse die einzelnen Mitarbeitenden haben.
Wenn in dieser Phase die aufkommenden Widerstände nicht überwunden werden, dann vermehren sie sich sehr häufig und werden zu handfesten Problemen, die Du später nicht mehr los wirst. Dadurch läuft jeder Veränderungsprozess Gefahr zu scheitern.
Stelle sicher, dass Deine Leute wissen, in welche Richtung es geht und wo sie alle nötigen Informationen bekommen. Dann werden die Menschen verstehen, was passiert und fühlen sich von der Veränderung weniger bedroht.
2. Phase im Change Management:
Angst vor Veränderungen
Wenn Veränderungen real werden, fühlen sich Menschen bedroht und reagieren mit vielerlei negativen Gefühlen. Sie sind eine Reaktion, die auf Angst basiert. Dabei ist egal, ob es eine eher unspezifische Furcht oder eine konkrete Angst ist. Zum Beispiel, den Job zu verlieren.
Als erster instinktiver Gedanke kommt die Frage auf: Was wird mit mir passieren? Das ist eine normale Reaktion, sie kann aber die Akzeptanz von Veränderungen behindern. Manch einer wird dann zu Unrecht negative Folgen befürchten. Andere erkennen reale Bedrohungen für ihre Position richtig.
Diese Angst darfst Du nicht unterschätzen. Verängstigte Leute suchen nach Auswegen - diese sind dann aber oft nicht logisch durchdacht. Auch das kann das ganze Projekt gefährden und mit dem Flurfunk alle Bereiche des Unternehmens infizieren.
Also arbeite mit der Angst. Beobachte Deine Leute und höre ihnen aufmerksam zu. Lass Dir von ihren Gefühlen und Sorgen erzählen und gib ihnen dadurch die Möglichkeit, aufkommende Unzufriedenheit oder gar Wut zu lindern. Damit kannst Du rechtzeitig auf ängstliche Teammitglieder reagieren.
Solche Gespräche können sehr persönlich und emotional werden. Kannst Du angemessen damit umgehen? Auch mit Deinen eigenen Ängsten?
Im Coaching lernst Du, eigene Gefühle konkret wahrzunehmen und angemessen auf sie zu reagieren. Das wird Dir enorm helfen, auch mit den Gefühlen Deiner Mitarbeitenden umzugehen.
3. Phase im Change Management:
Akzeptanz der Veränderung
Ängste werden schwächer, wenn ihre Ursachen bekannt sind und zielführend an ihnen gearbeitet wird. Dann beginnen Deine Mitarbeitenden, die Situation und die geplanten Veränderungen zu akzeptieren. Das ist ein wichtiger Wendepunkt. Denn Akzeptanz ist der Schlüssel zur Veränderung.
Wenn Du es also schaffst, dass Deine Mitarbeitenden die Situation akzeptieren und annehmen, dann steigt die Erfolgsaussicht für deinen Change-Prozess erheblich. Das ist der Wendepunkt: Ab hier geht es bergauf.
Eine gute Grundlage dafür ist, wenn Deine Leute gut ausgebildet sind und früh die Gelegenheit haben, zu erfahren, was die Veränderungen mit sich bringen werden.
Dir sollte allerdings bewusst sein, dass die Produktivität in dieser Zeit sinken wird. Denn wenn eine Autobahn repariert werden soll, dann ist eine Baustelle mit eventuellen Verzögerungen nicht vermeidbar.
Es liegt an Dir, Deine Mitarbeitenden rechtzeitig auf die Einschränkungen vorzubereiten. Frage Dich selbst:
- Was bräuchte ich in dieser Situation?
- Was will ich vorher wissen?
- Wie möchte ich, dass man mit mir umgeht?
Wenn Dir klar ist, was Deine Bedürfnisse wären und wie Du sie befriedigen kannst, dann fällt es Dir auch leichter, Dich in die Situation Deiner Mitarbeitenden hineinzuversetzen und deren Bedürfnisse zu stillen.
4. Phase im Change Management:
Transformation
Wenn Du hier bist, hast Du das Gröbste geschafft. Deine Leute haben ihre Ängste und Sorgen zum Ausdruck gebracht und ihr arbeitet daran. Die neue Realität wird von allen verstanden und akzeptiert. Jetzt seid ihr bereit und die Transformation kann beginnen. Es ist die Zeit, in der sich Deine Mitarbeitenden nicht mehr darauf konzentrieren, was sie verloren haben. Sie beginnen, darüber nachzudenken, wie sie Wert schaffen und die Vorteile nutzen können. Sie werden produktiver und effizienter arbeiten, und die positiven Auswirkungen des Wandels werden deutlich.
Wenn Du die vier Phasen des Wandels erkennst und angehst, werden sie erfolgreich sein. Wenn Dir zu jeder Zeit bewusst ist, in welcher Phase Du und Deine Leute sind, kannst Du rechtzeitig nahende Herausforderungen meistern.
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